Nguyên lý Peter giải thích vì sao các doanh nghiệp và tổ chức ngày càng trở nên kém hiệu quả

supervisor_accountAdministrator visibility 3561 2/17/2017 9:52:57 PM
01.Câu chuyện tai tiếng về Michael D. Brown  - vị cựu giám đốc Cơ quan Quản lý Khẩn Cấp Liên Bang Hoa Kỳ:

Katrina là cơn bão gây thiệt hại vật chất lớn nhất, và thiệt hại nhân mạng nhiều thứ 5 trong lịch sử nước Mỹ. Sau khi cơn bão Katrina xảy ra ở New Orleans vào năm 2005, hàng triệu gia đình đã bị mắc kẹt hoặc di dời, thực phẩm và nước khan hiếm, và an toàn công cộng đã trở thành một vấn đề nghiêm trọng. Thành phố này đã ở trong một cuộc khủng hoảng nhân đạo thật sự, và nhiều người đã kêu gọi viện trợ từ Cơ quan Quản lý Khẩn cấp Liên bang (FEMA).

Nhưng sau cơn bão Katrina, FEMA đã được thấy rõ là chậm chạp và không phản hồi. Cơ quan này đã gặp rắc rối trong việc phối hợp các nỗ lực giữa các cơ quan cấp dưới, ví dụ như Hội Chữ thập đỏ và các ban ngành Nhà nước, cũng như trong việc cung cấp vật tư cho các gia đình cần đến chúng.

Chính vì vậy, Quốc hội Mỹ đã quyết định điều tra nguyên nhân dẫn đến trì trệ nghiêm trọng trong các hoạt động của FEMA tại New Orleans. Hóa ra ông Michael D. Brown, người đứng đầu của FEMA lại là một người yếu kém về năng lực lãnh đạo. Brown là nạn nhân của sự thăng tiến. Nói đơn giản, ông đã được bổ nhiệm đến một vị trí công việc mà ông không đủ sức để hoàn thành. Trước khi đảm nhiệm vai trò giám đốc FEMA, Brown từng là ủy viên hội đồng thẩm phán cho Hiệp hội Arabian Horse quốc tế. Ông rất xuất sắc ở vị trí đó, và như vậy, đã được Tổng thống Bush bổ nhiệm vào một vai trò có trách nhiệm lớn hơn: đó là giám đốc FEMA.

Nhưng sau đó, Brown đã liên tục thất bại khi làm việc ở vị trí này. Để làm mọi việc tồi tệ hơn, sự bất tài của Brown đã được thể hiện một cách công khai nhất có thể, các phương tiện truyền thông tập trung sự chú ý vào từng sai lầm của ông. Brown cuối cùng đã được yêu cầu từ bỏ vị trí giám đốc FEMA với câu nói nổi tiếng “Giờ thì tôi bỏ việc được chưa?”

Michael D. Brown đã bị phỉ báng bởi các phương tiện truyền thông, nhưng thật ra ông cũng là một nạn nhân. Ông đã làm rất tốt công việc của mình trước kia, và cũng như bao người khác, khi được đề cử một vị trí mới với nhiều uy tín, tiền lương và quyền lực hơn so với vị trí cũ, tất nhiên ông sẽ đồng ý. Người ta đã tin tưởng vào năng lực của ông và quyết định bổ nhiệm ông vị trí mới, sao lại không nhận nó chứ? Nhưng cuối cùng, câu chuyện của Brown đã chứng minh rằng: Sự thăng tiến không phải lúc nào cũng là một điều tốt!

Câu truyện về ông giám đốc FEMA vừa kể không phải là một chuyện hi hữu. Những sự thăng tiến hoặc bổ nhiệm như Brown vẫn luôn thường xuyên xảy ra trong các doanh nghiệp và chính phủ quan liêu. Một nhân viên khi làm việc xuất sắc ở vị trí của mình sớm muộn sẽ được khen thưởng bằng cách bổ nhiệm tới một vị trí cao hơn, và quá trình cứ tiếp tục như vậy cho đến một thời điểm mà vị trí mới vượt quá năng lực chuyên môn của anh ta. Đây chính là nguyên tắc Peter, một quan sát được đưa ra vào cuối những năm 60 của thế kỷ trước bởi Tiến sĩ Laurence J. Peter, một nhà tâm lý học và giáo sư về giáo dục.

02.Nguyên lý Peter là gì?
Nguyên lý Peter cho rằng trong một tổ chức, một người được thăng chức nếu năng lực của họ đủ để làm tốt công việc của mình. Kết quả là họ sẽ được thăng chức từ vị trí này lên vị trí khác đến khi họ được đề bạt vào một vị trí mà trong đó họ không còn đủ năng lực thực hiện nữa, và từ đó họ không thể thăng tiến hơn nữa.

Một trong những tiêu chí quan trọng của Nguyên lý Peter, vốn đã được thẩm định tính chính xác của nó hơn nửa thế kỷ qua, là “Đừng bao giờ cho rằng người thạo việc cũng đồng nghĩa là người có khả năng lãnh đạo”. Vì nếu chỉ dựa vào khả năng hoàn thành hạn mức cá nhân, người ta có thể dẫn đến một sai lầm nghiêm trọng trong việc quản trị nguồn lực, chẳng hạn như đưa một con trâu vào vị trí Bộ trưởng Bộ nông nghiệp, bởi thành tích kéo cày của nó.

Nguyên lý Peter lần đầu tiên được giới thiệu trong một bài báo được viết bởi Tiến sĩ Laurence J. Peter trong Số tháng 1 năm 1967 của tạp chí Esquire.

Sau đó Peter, với sự giúp đỡ của nhà văn Raymond Hull, đã viết cuốn sách "The Peter Principle: Why Things Always Go Wrong."

Mặc dù cuốn sách trình bày ý tưởng một cách hài hước, sử dụng nhiều tranh biếm họa, giai thoại hài hước và các thuật ngữ phức tạp nhưng ý tưởng cốt lõi của nó lại thật sự nghiêm túc. Nguyên lý Peter đã phát hiện một lỗ hổng thật sự trong cấu trúc của hệ thống phân cấp.

03.Lý giải Nguyên lý Peter từ cơ chế của Hệ thống phân cấp trong các công ty:

Hệ thống phân cấp là một trong những cách tổ chức phổ biến nhất của các công ty, trong đó công việc được sắp xếp theo một hình kim tự tháp với nhiều nhân viên thực hiện một số lượng lớn các công việc chuyên môn cụ thể, trên đó là những người giám sát, người quản lý và cứ như vậy cho đến đỉnh của kim tự tháp là Giám đốc điều hành, Tổng giám đốc và Chủ tịch hội đồng quản trị.

Nhiều công ty thích thúc đẩy sự thăng tiến bên trong hệ thống cấp bậc của họ. Ưu điểm của phương pháp này là các nhân viên cũ trong hệ thống cấp bậc từ lâu đã quen thuộc với các công việc nội bộ của công ty và có một hiểu biết rõ ràng về mục tiêu và hướng đi của công ty.

Tuy nhiên, Nguyên lý Peter cho thấy có một vấn đề với hệ thống thăng tiến nội bộ như vậy.

Khi một nhân viên liên tục thăng tiến, anh ta sẽ dần dần buộc phải đảm nhiệm những vai trò nằm ngoài lĩnh vực chuyên môn của mình, cuối cùng trở nên hoàn toàn bất lực. Ví dụ một người thiết kế web đã thực hiện rất tốt công việc và trở nên nổi trội trong vai trò của mình, như một phần thưởng cho sự cố gắng cũng như năng lực làm việc anh ta được thăng chức lên làm Giám đốc bộ phận Digital Marketing. Ở vị trí mới, anh ta bỗng trở nên lúng túng. Kỹ năng về thiết kế web đúng là rất hữu ích cho công việc mới này, nhưng anh ta lại không biết phải giải quyết ra sao với các nhiệm vụ bổ sung như SEO, tiếp thị trực tuyến, truyền thông mạng xã hội, tuyển dụng và sa thải nhân viên, cân đối ngân sách…

Và khi một nhân viên đã đạt đến vị trí mà anh ta không còn đủ năng lực để làm tốt, con đường thăng tiến của anh ta kết thúc. Mặc dù không thể thăng tiến nhưng trong hầu hết trường hợp anh ta sẽ vẫn giữ nguyên (nói cách khác là “mắc kẹt”) chức vụ của mình, hiếm khi bị giáng chức hoặc sa thải trừ khi biểu hiện của anh ta quá mức tệ hại - theo cách nói của Peter là “những kẻ siêu-không-đủ-năng-lực”. Đa số những người đã đi đến cuối con đường thăng tiến của mình sẽ tìm cách che đậy sự bất lực của họ và dành nhiều thời gian để làm việc đó.

Một vấn đề nguy hiểm kéo theo là những người quản lý không đủ năng lực sẽ đưa ra những quyết định không đủ năng lực – trong đó bao gồm cả những quyết định bổ nhiệm. Kết quả là tầng lớp quản lý sẽ ngày càng được lấp đầy bởi những người thiếu năng lực.

04.Những cách lý giải khác của Nguyên lý Peter:

Một lời giải thích khác được đưa ra bởi Edward P. Lazear, một nhà lý thuyết ở Trường kinh doanh Đại học Stanford. Thay vì đổ lỗi cho hệ thống phân cấp và các nhà quản lý, lời giải thích của Lazear bổ sung thêm một khía cạnh chưa được nhắc đến là trách nhiệm của các nhân viên.

Trong bài báo của mình “Nguyên lý Peter: Một lý thuyết về sự suy giảm”, Lazear đã giải thích rằng một số nhân viên xảo quyệt luôn tìm cách thao khống hệ thống khen thưởng để được thăng chức. Một nhân viên luôn hướng về mục tiêu thăng tiến để đạt được một vị trí làm việc tốt hơn, tiền lương nhiều hơn, địa vị cao hơn sẽ nỗ lực làm việc. Sau một thời gian dài làm việc không mệt mỏi, nhiều khả năng anh ta sẽ được thăng chức đến vị trí mà trước kia mình mong muốn. Một khi mục tiêu đã đạt được, các nhân viên sẽ tự cho phép bản thân mình nghỉ ngơi và thư giãn.

Từ góc nhìn bên ngoài, sự thăng tiến rõ ràng đã kích hoạt cho hiện tượng suy giảm của các hoạt động trong công việc.

Điều tương tự cũng xảy ra trong hoạt động tán tỉnh của con người. Khi một người đàn ông tìm thấy một người bạn đời tiềm năng, anh ta sẽ giành nhiều thời gian và năng lượng để tán tỉnh cô gái, đặc biệt cố gắng để làm cho bản thân mình xuất hiện một cách hấp dẫn và thú vị. Nhưng một khi cam kết đã đạt được (cô gái bằng lòng trở thành người yêu của anh ta), số lượng thời gian và năng lượng dành cho việc gây ấn tượng cho cô gái đó bắt đầu suy giảm. Không chỉ ở đàn ông, hiện tượng này cũng xảy ra tương tự ở phụ nữ. Khi mối quan hệ yêu đương trở nên gắn bó, các cô gái cũng ít trang điểm hơn trước mặt người yêu.

05.Nguyên lý Peter ứng dụng vào các công ty khởi nghiệp:

Sự bùng nổ của công nghệ bắt đầu từ những năm 1990 đã tạo ra một mô hình kinh doanh mới, các công ty khởi nghiệp (start-up company) – một loại hình công ty được hình thành một cách nhanh chóng với chi phí và kích thước nhỏ gọn. Nhưng sự thật đã chứng minh rằng: ngay cả các công ty start-up cũng chịu ảnh hưởng của Nguyên lý Peter.

Trong bài luận của mình “Nguyên lý Peter của sự đổi mới”, Nitin Borwankar đã áp dụng Nguyên lý Peter vào khía cạnh đổi mới. Ông đề xuất rằng một công ty trẻ sẽ có nhiều không gian để đổi mới, sản xuất nhiều ý tưởng mới và nâng cấp nền tảng cũ. Tuy nhiên khi một công ty start-up đạt được thành công, tất cả các nguồn lực và năng lực của công ty lúc này sẽ gắn liền với một mô hình cụ thể. Tại thời điểm đó, sự đổi mới trở nên trì trệ và đồng nhất. Cơ chế này tương tự với hiện tượng các nhân viên trở nên lười biếng và trì trệ khi đạt tới được vị trí mong muốn của mình.

Khi công ty start-up trở nên trì trệ, những người mong muốn sự đổi mới sẽ ra đi và thành lập công ty riêng của mình, và bắt đầu một chu kỳ đổi mới – trì trệ tiếp theo.

06.Làm sao để ngăn ngừa tác hại của Nguyên lý Peter:

- Cách tốt nhất để đối phó với Nguyên lý Peter trong công ty là xây dựng một chính sách hạ chức mà không đi kèm với sự kỳ thị hay trừng phạt. Một nhân viên nếu cảm thấy không thể làm việc tốt ở chức vụ hiện tại sẽ được cho phép trở về một trong những vị trí trước kia của mình mà anh ta thấy có thể cống hiến tốt nhất cho công ty. Để làm được điều này, một người lãnh đạo đã đưa ra những quyết định yếu kém buộc phải thừa nhận sai lầm của mình. Đây là điều mà trước giờ vẫn hiếm khi được nhìn thấy ở những người nắm giữ vị trí cao trong hệ thống phân cấp.

- Cho phép nhân viên từ chối sự thăng chức một cách thoải mái nếu anh ta cảm thấy mình không đủ khả năng để đảm nhận vị trí công việc mới.

- Một giải pháp khác là khen thưởng nhân viên bằng cách tăng lương nhưng không thăng chức. Nhiều nhân viên muốn thăng chức không phải vì uy tín hay chức vị mà chủ yếu vì tiền lương. Nếu công ty sẵn sàng trả tiền nhiều hơn cho các nhân viên làm việc giỏi, tác hại của Nguyên lý Peter có thể được ngăn chặn, nhân viên nhận được nhiều tiền lương hơn đúng như mong muốn của họ mà vẫn đảm nhận công việc ở vị trí mà họ thực hiện xuất sắc nhất.

- Với những nhân viên ưa thích thăng chức nhưng không đủ năng lực, có thể cho anh ta một chức vụ cao hơn nhưng ít quyền lực hơn. Bằng cách này, anh ta vẫn cảm thấy bản thân mình quan trọng nhưng ít có khả năng can thiệp vào công việc của công ty.

- Nếu nhân viên không có khuynh hướng mong muốn trở thành lãnh đạo, đừng ép buộc họ. Thay vì thế, hãy tạo điều kiện để họ có thể phát triển nghề nghiệp trong lĩnh vực chuyên môn của mình.

- Đừng thăng chức nhân viên một cách quá nhanh, hãy theo dõi họ một thời gian để xem họ có làm tốt công việc ở vị trí hiện tại hay không.

Tóm tắt nội dung bài viết (dành cho những người lười đọc):

- Nguyên lý Peter: Một nhân viên sẽ liên tục thăng chức cho đến khi đạt đến một vị trí mà anh ta không đủ năng lực để thực thi công việc.

- Những nhà quản lý thiếu năng lực sẽ tiếp tục đề bạt những người thiếu năng lực khác vào đội ngũ quản lý của công ty.

- Khi đạt được chức vụ mong muốn, nhân viên sẽ bắt đầu trở nên lười biếng và trì trệ.

- Có nhiều cách để ngăn chặn tác hại của Nguyên lý Peter: xây dựng hệ thống hạ chức, cho phép nhân viên từ chối thăng chức, thưởng cho nhân viên bằng cách tăng lương nhưng giữ nguyên chức vụ…

BÀI ĐANG HOT

Tìm thấy hóa thạch hà mã cổ đại được mệnh danh "máy hút bụi"

21/10/2016

Tiền mua được gì? Tiền không mua được gì?

22/11/2016

Khởi nghiệp kinh doanh nhỏ thành công nhờ biết khái niệm “con nhím” – Đừng làm việc chỉ vì đam mê

30/12/2016

7 dấu hiệu cho thấy bạn đang lạc hướng trên đường đời (và cách khắc phục)

01/04/2017

4 lý do bạn không nên cắt viên vitamin E để bôi mặt – Làm đẹp với vitamin E như thế nào cho đúng cách?

09/03/2017

11 công việc có mức thu nhập cao dành cho phụ nữ

16/05/2017

9 loài thú cưng siêu đắt có giá từ vài trăm triệu tới bạc tỷ

21/12/2016

Sự thật “đáng kinh hoàng” đằng sau những tấm biển báo “Coi chừng chó dữ”

04/01/2017

10 mẹo sau sẽ giúp bạn giữ nhà bếp sạch sẽ khi nấu ăn

21/10/2016

Cảnh báo: Tác hại từ việc trị mụn bằng kem đánh răng!

10/12/2016

Cách làm món Pizza không cần lò nướng ngay tại nhà - đơn giản mà vẫn ngon

04/12/2016

Hãy làm đúng việc, đừng chỉ làm việc đúng.

21/10/2016

10 chú chó khiến bạn không thể nhịn cười

02/01/2017

Ngỡ ngàng với trào lưu chế tác tranh 3D chỉ với một tờ giấy A4

07/01/2017

Tại sao chúng ta thích xem phim kinh dị

21/10/2016

10 mẫu xe độ Super Cub đẹp đến ngỡ ngàng!

30/12/2016

[Truyện cười] Tuyển tập những truyện cười bựa nhất về con Thỏ ngáo đá

11/12/2016

Giấc ngủ giúp bộ não xóa bỏ những ký ức không cần thiết như thế nào?

04/03/2017

7 mẹo nhỏ giúp những người bận rộn có thể đọc nhiều sách hơn

06/04/2017

Máy tính tương lai sẽ suy nghĩ như bộ não con người

22/02/2017

Sai lầm rất nhiều người thường mắc phải khi sử dụng kem chống nắng

09/08/2017

Hố đen là gì? Khám phá những bí ẩn kỳ thú và đầy ngạc nhiên về hố đen.

02/06/2017

8 điều kỳ diệu về loài nhện

18/10/2016

Làm sếp không dễ: 10 thách thức mà nhà lãnh đạo phải đối mặt

09/04/2017

Nguyên lý Peter giải thích vì sao các doanh nghiệp và tổ chức ngày càng trở nên kém hiệu quả

17/02/2017

Chùm truyện tranh vui nhộn với triết lý nhẹ nhàng của Loading Artist

26/04/2017

Tác hại của kiểu “văn phòng không gian mở” đối với tâm trạng và hiệu suất làm việc của nhân viên

03/02/2018

100 ý tưởng khởi nghiệp kinh doanh nhỏ ít vốn cho người mới bắt đầu

06/12/2016

10 cặp vếu trong anime "phá nát" mọi định luật vật lý

30/12/2016

Tinh tinh đứng đầu về công nghệ, nếu không tính con người

03/12/2016

© Copyright 2016. Bản quyền website thuộc về 1tach.com